Здравствуйте! Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель в таком случае должен предложить работнику в письменной форме другую работу и только в случае отказа работника уволить его по ч. 7 ст. 77.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
Как выйти из положения: Работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру или сразу в суд. В любой из этих ситуаций вы можете отстоять свою позицию, сославшись на документы, подтверждающие законность увольнения.
Один из работников вашей компании нарушил трудовую дисциплину - прогулял. Поэтому директор подписал приказ о его увольнении, что называется, по статье. Человек был возмущен как самим фактом увольнения, так и неприятной записью в трудовой книжке. Поэтому в последний рабочий день пообещал, что будет жаловаться.
Куда он имеет право обратиться и чем это грозит вашей компании, мы расскажем в нашей статье.
Сотрудник обратился с жалобойв местную трудовую инспекцию
Конечно, заниматься трудовыми конфликтами обязан Роструд. Поэтому уволенный человек скорее всего пойдет именно туда - в местную трудинспекцию.
Сотрудники инспекции обязаны реагировать на любые поступившие к ним жалобы и заявления. Сделать это они могут двумя способами - провести внеплановую проверку (выездную или документарную) или запросить у вас документы по конкретному сотруднику.
Если в компании есть серьезные нарушения
Для выездной проверки нужны веские основания. Например, на предприятии нарушается техника безопасности, что опасно для жизни и здоровья людей. Поэтому из-за одного уволенного сотрудника инспекция к вам вряд ли придет.
Но предположим, что ваш сотрудник, жалуясь в инспекции, сгустил краски и представил компанию исключительно в черном цвете. В этом случае ревизор может прийти без предупреждения и незаметно для вас. Если во время своего тайного визита из разговоров с работниками он поймет, что нарушения трудового законодательства есть, то проверки уже не избежать. Тогда руководитель госинспекции вправе вынести распоряжение о проверке. О том, что такое распоряжение принято, вам должны сообщить не меньше чем за 24 часа до начала ревизии. Тут уже готовьтесь к тому, что инспекторы будут проверять все документы по кадрам.
Осторожно!
Рострудинспекция имеет право проверять только на основании распоряжения. Однако до тех пор, пока оно не выписано, ревизоры могут заглянуть к вам тайно.
Вам, чтобы защититься от претензий уволенного сотрудника, достаточно показать инспекторам следующие документы:
- - приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ);
- - приказ об увольнении за прогул;
- - акт, докладную записку или другую бумагу, в которой зафиксирован прогул;
- - объяснительную записку работника;
- - акт, подтверждающий, что работник отказался объяснить причину своего прогула;
- - табель учета рабочего времени.
Пусть докладную записку составит непосредственный руководитель прогульщика. Если компания небольшая, то эту бумагу может написать и другой человек, например заместитель директора или кадровик. На основании докладной записки у «загулявшего» сотрудника нужно потребовать объяснения. Лучше это сделать письменно в форме уведомления. Отреагировать на ваше требование работник должен также письменно в течение двух дней. Если сотрудник проигнорировал требования руководства, то нужно составить акт об отказе от объяснений. В нем должны расписаться как минимум два свидетеля из числа сотрудников компании. Этот перечень документов вам поможет защитить свою позицию в любой инстанции - в трудовой инспекции, в прокуратуре и суде, если дело будет разбираться там.
Когда повода для проверки нет
Если оснований для проведения выездной проверки нет, труд- инспекция запросит у вас только те бумаги, которые могут подтвердить или опровергнуть факт незаконного увольнения. Для того чтобы подготовить копии, вам отводится по закону 10 дней. Ксерокопии достаточно заверить печатью организации. Оригиналы и нотариально заверенные копии инспекторы требовать не имеют права.
Постарайтесь, чтобы представленные документы максимально полно раскрывали запрашиваемую информацию - это в ваших интересах. В противном случае инспектор может счесть сведения недостаточными и нагрянуть к вам с выездной проверкой.
Если инспекция вынесла представление
Допустим, ревизоры пришли к выводу, что увольнение действительно незаконно. В этом случае они вынесут предписание о восстановлении сотрудника на работе в конкретные сроки. Но ваш директор по-прежнему настаивает на том, что уволил работника вполне заслуженно. И потому отказывается его восстанавливать. Что грозит компании в этом случае? Штраф с предприятия в размере от 10 000 до 20 000 руб. по части 1 статьи 19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях , а с директора - в сумме от 1000 до 2000 руб.
Но оформлять протокол о правонарушении будет государственный инспектор, а вот выносить решение - уже суд. Поэтому если ваш начальник считает, что поступил по закону, то у него есть возможность отстоять свою правоту в суде - взыскать штраф без постановления суда инспекторы не в силах. Предписание - это, по сути, предупреждение для компании, и на его обжалование у вас есть 10 дней. Если же директор согласен с требованиями ревизора, то лучше их выполнить добровольно. Это избавит компанию от судебных издержек, которые трудинспекция отнесет на ваш счет.
Бывший работник обратился в прокуратуру
Территориальные органы прокуратуры тоже вправе проверить вашу компанию по жалобе сотрудника. Только самостоятельно они это делают крайне редко: как правило, привлекают представителей из трудинспекции.
Если все же вам не повезло и работники прокуратуры пришли к вам сами, то учтите: у них есть право беспрепятственно входить во все помещения организации и требовать любые документы. В случае вашего отказа могут быть приняты меры прокурорского реагирования вплоть до возбуждения уголовного дела.
Предположим, на основании ваших документов сотрудники прокуратуры пришли к выводу, что работника нужно вернуть на работу. Выписать предписание, подобное тому, которое выдает трудинспекция, они не вправе - процедура восстановления на работе относится к компетенции суда. Поэтому все материалы они передадут в суд, где вы имеете полное право защищать свою позицию.
Важная деталь
Сотрудники прокуратуры не могут обязать вас восстановить человека на работе. Это может сделать только суд.
Дело об увольнении рассматривает суд
Сотрудник обратился в суд самостоятельно либо материалы дела передали туда чиновники (трудинспекции или прокуратуры). Допустим, что в первой инстанции - районном суде - вы проиграли дело. Это значит, что сотрудник получит на руки исполнительный лист, в котором указано, что ваша компания должна восстановить его на работе. В тот день, когда сотрудник принесет исполнительный лист, вы должны выполнить решение суда (ст. 396 Трудового кодекса РФ). Для этого вам придется:
Осторожно!
Тянуть с исполнением решения суда нельзя - принять сотрудника обратно вы должны в этот же день!
- - написать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
- - предоставить сотруднику его прежнее рабочее место;
- - аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении;
- - рассчитать и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула;
- - выплатить компенсацию морального вреда, если она назначена судом (ст. 394 Трудового кодекса РФ). Размер компенсации должен быть указан в решении суда и в исполнительном листе.
Восстановленный сотрудник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки - без записи, которая признана недействительной. Такое право ему предоставлено пунктом 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). В таком случае на первой странице «испорченной» трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» - с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой книжки делается надпись «дубликат» (абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. № 69).
Учтите: не выполнять решение суда довольно опасно. В этом случае компании грозит штраф по статье 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Его размер составляет от 30 000 до 50 000 руб.
Главное, о чем важно помнить
1. Если сотрудник не согласен со своим увольнением,его жалобу могут рассмотреть трудовая инспекция, прокуратура и суд.
3. Восстановить работника в должности по решению суда нужно сразу же, как только будет предъявлен исполнительный лист.
Как поступить, если не согласен с приказом руководства?
- Начальник всегда прав.
- Если ты считаешь, что твой начальник не прав — смотри пункт 1.
Если вам поручают работу, которая напрямую не указана в вашей должностной инструкции и вы с этим не согласны лучше при ознакомлении с приказом написать об этом в графе ознакомлен, а лучше всего сразу пойти к руководителю и проставить все точки над i Ведь обжаловать приказ о наказании вам потом будет намного сложнее и дольше по времени, чем все сразу выяснить и уточнить.Возможно это какое то разовое задание, которое вы вполне можете исполнить без ущерба основной работе и взаимоотношениям с руководителем.
Вас наказал начальник?
Знайте! На любой работе всегда существовали, существуют и будут существовать 2 негласных правила:
Теперь по поводу приказа. Когда составляется приказ, он должен составляться на основании чего-то. Например, Вы нарушили свою должностную инструкцию, в которой четко прописано, что Ваш рабочий день начинается с 08:00 утра и заканчивается в 17:00. Допустим, Вы опоздали на работу и пришли аж в 10:15. Тогда в приказе должно быть написано: Работник Кузнецова Юлия Александровна 10.02.2016г. пришла на работу в 10:15, чем нарушила пункт 1 своей должностной инструкции, в которой сказано, что рабочий день сотрудника начинается в 08:00.
Чтобы что-то сказать, было бы разумнее ознакомиться с текстом приказа. Но мы будем рассматривать мой пример. Итак, в приказе указана должностная инструкция работника, с которой работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен (должна стоять подпись и дата). Если в должностной инструкции отсутствует доказательство ознакомления работника с должностной инструкцией (отсутствует подпись и дата), то в таком случае руководство юридически не имеет права вынести выговор и лишить премии, но фактически — руководство может все, и даже уволить Вас задним числом.
По-этому, прежде чем идти на конфронтацию с руководством, взвесьте все за и против, оцените свои шансы и подумайте стоит ли овчинка выделки. Если Вы даже и сможете доказать свою правоту, а следственно, НЕ правоту начальства, то работать на этой работе Вам придется несладко.
А по поводу своего несогласия — попробуйте обратиться в свой профсоюз, если таковой имеется. Очень важно быть юридически подготовленным к выяснению спорного вопроса. Поэтому внимательно изучите свою должностную инструкцию, изучите коллективный договор.
Вы могли расписаться, что ознакомлен, но не согласен. Это хотя бы вас немного оправдало, когда вы этот отчет сделайте. А вы его сделайте. Конечно бесит, когда руководство так поступает. Надо делать все грамотно, ввести приказом (по предприятию), что отчет вы делайте, что вам за это полагается. Если это постоянно, то доп.соглашение к ТД. Но это бесполезно. На практике получается, кто начальник тот и прав. И спорь не спорь, только отношения испортятся. Если вы хотите оставаться на данном месте, я бы на вашем месте утерла начальнику нос и сделала бы отчет на отлично, обратилась бы за помощью к тому, кто его раньше делал. Отблагодарила бы небольшим подарком. А когда бы стала отчитываться, то задала бы вопрос, на постоянной основе это вменяется мне в обязанности или нет. Если начальник не тупой, то поймет о чем речь идет. Удачи.
В связи со структурной реорганизацией производства по инициативе работодателя изменяются условия трудовых договоров с работниками. Работников письменно предупредили об этом. Однако не все работники согласны на изменения. Что в этом случае должен делать работодатель?
Согласно ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, в случае структурной реорганизации производства работодатель действительно вправе в одностороннем порядке изменить условия трудовых договоров.
Однако обратите внимание, что в этом случае должны быть соблюдены два важных условия:
Определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены,
Не должна быть изменена трудовая функция работника.
Если в дальнейшем возникнет судебный спор с работником по поводу изменения условий трудового договора, то суд может потребовать у работодателя предоставить доказательства соблюдения этих условий. Также в случае спора будьте готовы доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), а не прихотью работодателя.
Согласно ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом:
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора,
О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Неуказание причин в письменном уведомлении работнику – распространенная ошибка. Проверьте, указали ли Вы причины, вызвавшие необходимость изменений определенных сторонами условий трудового договора, в письменном уведомлении, направленном работнику. Если нет, то подготовьте и вручите работнику еще одно уведомление, но уже составленное надлежащим образом (с указанием причин). При повторном вручении на этот раз надлежащего уведомления, по нашему мнению, двухмесячный срок должен начинать течь заново.
Работник может не согласиться работать в новых условиях. Каковы же действия работодателя в этом случае?
Согласно ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В издании подробно раскрыта тема переводов и перемещений работников (постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, перевод работника вместе с работодателем в другую местность и другие, особенности перемещения работников). Всё "разложено по полочкам". Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам.
Вопрос: Меня на работе привлекли к дисциплинарной ответственности, объявили выговор. Я с этим не согласен. Как, в какие сроки и куда я могу обжаловать наложенное на меня дисциплинарное взыскание?
Отвечает помощник Железногорского межрайпрокурора Хмелевская Т.Ю.: в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Указанная статья устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Таким образом, если работодателем не соблюдено, хотя бы одно из перечисленных условий, наложенное дисциплинарное взыскание может быть отменено. В связи с чем, работник вправе обратиться в суд с заявлением о признании наложенного дисциплинарного взыскания незаконным